Programas robustos de licença remunerada comprovadamente são uma ferramenta vital para proteger a segurança econômica e a saúde de funcionários e empresas durante a atual pandemia global. Um novo relatório fornece recomendações para empresas que buscam aprimorar políticas e desenvolver práticas de apoio no local de trabalho para reduzir a rotatividade de funcionários e as desigualdades de gênero exacerbadas pela crise.
UM novo estudo revela que os empregadores com fortes políticas de licença remunerada foram mais capazes de responder e se adaptar ao choque em nível macro causado pelo início da pandemia de COVID-19. Quase três quartos (72,5%) das empresas pesquisadas relataram que suas políticas de licença remunerada impactaram positivamente sua capacidade de navegar na crise, reforçando ainda mais a defesa empresarial e de políticas públicas para a expansão e implementação de políticas de licença remunerada. As empresas que ofereceram políticas de licença remunerada também se beneficiaram de maior moral dos funcionários e satisfação no local de trabalho., e retenção e foram mais capazes de dar suporte às mulheres que consideravam sair da força de trabalho em meio às crescentes responsabilidades de cuidado e criação dos filhos.
A Equimundo e a Paid Leave for the United States (PL+US), em colaboração com a Parental Leave Corporate Task Force (PLCTF), pesquisaram e entrevistaram 40 empresas nos EUA e no Reino Unido, representando mais de meio milhão de funcionários em todo o mundo. O estudo avaliou o impacto das políticas de licença remunerada em empresas de diversos portes: grandes (mais de 5,000 funcionários), médio (51-5,000 funcionários) e pequenas (1-50 funcionários).
O relatório resultante, Licença remunerada e a pandemia: políticas e práticas eficazes no local de trabalho para tempos de crise e além, constata que a maioria das empresas pesquisadas (80%[1]) observaram que estão considerando atualizar ou expandir as políticas de licença remunerada e quase metade (43%) declarou que pretendia tornar as mudanças na política permanentes, para incentivar maior estabilidade e lealdade dos funcionários e refletir as realidades de um cenário de trabalho pós-COVID.
Annie Sartor, Diretora Sênior de Parcerias Comerciais da PL+US, disse: Este estudo confirma que as empresas com políticas de licença remunerada mais rigorosas em vigor conseguiram se adaptar melhor à crise da COVID-19, mantendo funcionários e clientes saudáveis e, ao mesmo tempo, reduzindo as taxas de rotatividade e rotatividade. Empresas, grandes e pequenas, constataram em primeira mão que a licença remunerada agora é uma necessidade e estão atualizando suas políticas de licença remunerada para refletir as realidades da pandemia. Além disso, embora as empresas tenham implementado políticas de curto prazo em resposta à pandemia, elas reconhecem o valor a longo prazo dessas políticas, novas ou ampliadas.
Embora os programas de licença remunerada tenham se mostrado essenciais para as empresas que buscam navegar pela crise atual, sua utilização varia, em grande parte impulsionada por normas de gênero, modelos de liderança e cultura do local de trabalho. Mesmo antes da pandemia, os dados mostravam que menos da metade dos pais tiraram a totalidade da licença a que tinham direito ao abrigo das suas políticas nacionais. Enquanto 85% dos pais disseram eles estariam dispostos a fazer qualquer coisa para se envolverem muito nas primeiras semanas e meses de cuidado com seu novo filho, apenas 55% dos homens senti-me extremamente apoiado por gerentes seniores em suas empresas para tirar férias, em comparação com 4 em cada 5 mulheres.
O novo relatório sugere que essa tendência continua e foi especialmente amplificada, com as mulheres assumindo predominantemente maiores responsabilidades de cuidado: quase metade (47,5%) das empresas relatam que metade ou mais dos que utilizaram licença remunerada eram mulheres. É importante destacar que 30% das empresas pesquisadas não monitoraram ou reportaram dados de gênero, o que pode ter causado a perda de uma oportunidade de compreender e eliminar as disparidades relacionadas a gênero. Para que as empresas tenham sucesso em proporcionar o uso equitativo de licenças remuneradas entre os gêneros, é fundamental promover um ambiente que incentive os homens a serem cuidadores presentes e engajados, reduzindo a disparidade de gênero no local de trabalho. Em particular, as empresas relataram que os líderes seniores masculinos desempenham um papel fundamental na definição do tom de uma organização e na promoção de uma cultura em que os funcionários se sintam mais confortáveis em aproveitar as licenças remuneradas.
A licença parental – para todos os pais e cuidadores – é um dos investimentos de longo prazo mais eficazes para mudar, desafiar e transmutar estereótipos de gênero.
Gary Barker, presidente e CEO da Equimundo e copresidente da Parental Leave Corporate Task Force, disse: Se queremos que os novos pais tirem licença parental – e devemos – uma ótima política não basta. Precisamos que homens em cargos de liderança sênior deem o exemplo, adotando-a eles próprios e apoiando uma cultura no local de trabalho que incentive todos os pais a aproveitarem os benefícios disponíveis para cuidadores. A menos que vejamos mais CEOs e executivos homens liderando licenças e modelando seu papel no cuidado compartilhado, nunca mudaremos as culturas dentro dos locais de trabalho que impedem os homens de tirar a licença, mesmo quando ela lhes é oferecida.
Para trabalhadores da linha de frente, cuidadores e horistas, a licença remunerada pode não ser uma realidade e o fardo é ainda maior. O relatório constatou que mais de três quartos de todas as empresas pesquisadas afirmaram que uma política pública nacional de licença remunerada as ajudaria a se posicionar melhor para enfrentar futuras emergências de saúde pública e crises econômicas – com apoio especialmente forte entre as pequenas empresas. O relatório também constatou que as pequenas empresas seriam as mais beneficiadas por uma política pública de licença remunerada: 55% das entrevistadas no estudo recente não oferecem licença remunerada para cuidado familiar e 45% não oferecem licença médica remunerada – destacando ainda mais a importância de uma política pública para democratizar o acesso à licença para todos os funcionários de empresas grandes e pequenas.
Carlos-Javier Gil, vice-presidente global de marca da Dove Men+Care e copresidente da Força-Tarefa Corporativa de Licença Parental, disse: Embora a pandemia tenha colocado as empresas diante de um território sem precedentes, ela também forneceu um modelo para a possibilidade de construir algo melhor que possa ajudar as empresas a se prepararem para o futuro, seja qual for o futuro. Agora existe a oportunidade de reimaginar políticas e práticas para as famílias trabalhadoras hoje, para fornecer o apoio e a flexibilidade de que os funcionários precisam para suas responsabilidades de saúde, cuidado e parentalidade em um mundo pós-COVID, sem sacrificar os resultados financeiros. Como Força-Tarefa, estamos comprometidos em conscientizar e criar mudanças duradouras nas políticas de licença parental em larga escala.
O estudo revela a necessidade urgente de um programa permanente de licença remunerada nos EUA, atualmente o único país industrializado sem uma política pública, e o apoio acelerado da comunidade empresarial para uma política pública nacional. O estudo incentiva as empresas a promover o acesso significativo a licenças remuneradas para funcionários em todo o mundo e a criar locais de trabalho onde o uso de licenças seja apoiado e incentivado. O estudo recomenda o seguinte como modelo para empresas que buscam medidas práticas para aprimorar políticas e desenvolver práticas de apoio no local de trabalho:
- Implementar políticas empresariais fortes de licença remunerada com base em gênero para garantir que todos os funcionários (assalariados, horistas, em tempo integral, em meio período e subcontratados) e todos os pais (mães e pais biológicos, adotivos, pais adotivos, aqueles que se tornam pais por meio de barriga de aluguel e todos os outros pais) possam ter acesso a uma política de alta qualidade.
- Crie uma cultura no local de trabalho e promova modelos de liderança para que as licenças remuneradas possam ser utilizadas e otimizadas por todos os funcionários aumentar a aceitação equitativa de licenças remuneradas por gênero e apoiar os funcionários e suas famílias, garantindo que as políticas e os processos sejam claros, acessíveis, flexíveis e equitativos.
- Junte-se a um coro crescente de empresas que apoiam uma política federal de licença médica e familiar remunerada nos Estados Unidos juntando-se ao esforço do PL+US para mobilizar a comunidade empresarial para ajudar a aprovar políticas públicas federais.
Mais informações sobre o relatório – Licença remunerada e a pandemia: políticas e práticas eficazes no local de trabalho para tempos de crise e além – podem ser encontradas aqui: paidleave.us/paidleaveandthepandemic
Para saber mais sobre a Força-Tarefa Corporativa de Licença Parental, visite: leavefordads.com
Leia o relatório completo aqui.
[1]35 por cento responderam “sim” à atualização ou expansão das políticas de licença remunerada para atender às necessidades da força de trabalho e/ou proteger a segurança do cliente e 45 por cento responderam que talvez o fizessem
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